VBG-FAQ: Betriebliches EingliederungsmanagementZurück in den Betrieb – was muss ich beachten?

Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber sind seit 2004 dazu verpflichtet, länger erkrankten Beschäftigten ein Betriebliches Eingliederungs­management (BEM) anzubieten. Ziel ist, Arbeits­unfähig­keiten und Aus­fall­zeiten zu über­winden, erneuten Arbeits­unfähig­keiten und Aus­fall­zeiten vorzu­beugen sowie das Arbeits­verhältnis lang­fristig zu erhalten.

Fällt eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter krank­heits­bedingt länger als sechs Wochen innerhalb von zwölf Monaten aus, muss der Arbeit­geber ein BEM anbieten. Es richtet sich grund­sätzlich an alle im Betrieb beschäftigten Personen. Die Annahme des BEM-Angebotes ist freiwillig.

Sobald im Betrieb, etwa durch die Personal­abteilung, fest­gestellt wird, dass eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter in den vergangenen zwölf Monaten mehr als sechs Wochen krank­geschrieben war, kann mit einer schriftlichen oder mündlichen Einladung zum BEM ein Erst­kontakt hergestellt werden. In der Einladung sollte über die Ziele und mögliche Maß­nahmen berichtet werden. Die betroffene Person kann entscheiden, ob sie dieses Angebot wahr­nimmt oder ablehnt. Bei einer Teilnahme am BEM wird in einem ersten Schritt das gemeinsame Vorgehen besprochen, um schließlich Fehl­zeiten zu erörtern und Maßnahmen fest­zu­legen, die eine erneute Arbeits­unfähigkeit verhindern. Im Anschluss an das Gespräch wird das Besprochene umgesetzt.

Für ein erfolgreiches BEM in größeren Betrieben empfiehlt sich die Gründung eines BEM-Teams, das den gesamten Prozess begleitet. Die Zusammen­setzung und Größe des Teams sollten sich an den Gegeben­heiten des Betriebs orientieren. Folgende Konstellation für ein BEM-Team ist ratsam:

• Arbeitgeberin/Arbeitgeber oder eine entsprechende Vertretung,
• Betriebs- beziehungs­weise Personal­rat,
• Schwer­behinderten­vertretung.

Je nach Fall können weitere Personen, zum Beispiel Betriebs­ärztin oder Betriebs­arzt, Sicher­heits­fach­kraft, Disability Managerin oder Disability Manager, Gleich­stellungs­beauftragte, Daten­schutz­beauftragte, Sucht­beraterin oder Sucht­berater hin­zu­gezogen werden.

In kleineren Betrieben ist üblich, dass das BEM-Gespräch zwischen der BEM-berechtigten Person und den jeweiligen Ansprech­partnern für Personal­angelegenheiten geführt wird. Sinnvoll ist es, der betroffenen Person die Unter­stützung einer Vertrauens­person anzubieten. Auch die Hinzu­nahme einer externen BEM-Beratung ist möglich.

Ist die BEM-berechtigte Person an ihren Arbeits­platz zurück­gekehrt, muss über­prüft werden, ob die BEM-Maßnahmen Wirksamkeit zeigen. Durch die Befragung der BEM-berechtigten Person sowie – falls zutreffend – weiterer Kolleginnen und Kollegen, die von den Maßnahmen eben­falls direkt oder indirekt betroffen sein könnten, kann der Erfolg über­prüft werden. Für die Erfolgs­kontrolle können auch externe Sach­verständige zurate gezogen werden. Alle Ergebnisse sollten unbedingt schriftlich fest­gehalten werden.

Die Maßnahmen des BEM sollen der drastischen Folge einer Kündigung zuvorkommen, indem etwa der Arbeits­platz oder das Arbeits­umfeld so umgestaltet wird, dass ein weiterer Ausfall der Person nicht mehr vorkommt. Kündigt die Arbeit­geberin oder der Arbeit­geber der BEM-berechtigten Person ohne Durch­führung eines BEM, muss er – auch im Falle eines folgenden Kündigungs­schutz­prozesses – belegen, dass das Arbeits­verhältnis auch bei Durch­führung eines BEM nicht hätte erhalten werden können.